Jugements

[1996] 1 C.F. 387

T-2656-94

Sagkeeng Education Authority Inc. (requérante)

c.

Alma Jean Guimond et Thomas A. Goodman (intimés)

Répertorié : Sagkeeng Education Authority Inc. c. Guimond (1^re inst.)

Section de première instance, juge Noël—Winnipeg, 25 octobre; Ottawa, 15 novembre 1995.

Relations du travail — Contrôle judiciaire d’une décision rendue par un arbitre relativement à un congédiement injuste — L’intimée avait signé un contrat d’enseignement permanent en 1981 — En 1983, le Conseil scolaire a modifié sa politique et exigé des enseignants qu’ils signent des contrats annuels — L’intimée a signé des contrats annuels pendant dix ans — En 1993, son contrat n’a pas été renouvelé — Le congédiement est une condition préalable à la compétence de l’arbitre sous le régime de l’art. 240(1) du Code canadien du travail — En signant le premier contrat et les contrats subséquents, l’intimée a consenti à la modification et était liée par elle — Il n’existe aucun droit à un emploi permanent — L’inégalité des pouvoirs de négociation n’est pas un motif permettant de répudier un contrat — La décision de ne pas renouveler le contrat ne constitue pas un « congédiement » au sens de l’art. 240(1) — L’arbitre n’avait pas le pouvoir d’entendre la plainte.

Il s’agissait d’une demande de contrôle judiciaire d’une décision rendue par un arbitre relativement à un congédiement injuste. En septembre 1981, l’intimée Guimond a passé avec le Fort Alexander Band School Board (le Conseil) pour le compte de la requérante un contrat par lequel celle-ci convenait de l’employer comme « enseignante permanente ». En 1983, le Conseil a modifié sa pratique d’emploi et exigé que les enseignants signent des contrats annuels, malgré le fait que certains enseignants avaient déjà conclu des contrats d’enseignement permanent. L’intimée a signé de tels contrats annuels jusqu’en 1993, année où son contrat n’a pas été renouvelé. L’arbitre a jugé qu’en obligeant l’intimée à signer un contrat annuel malgré l’existence d’un contrat d’enseignement « permanent », la requérante avait modifié arbitrairement les relations de travail « sous l’apparence de la cessation d’un contrat et de son remplacement ». Il a conclu que le refus de signer les contrats annuels aurait mené à la cessation du contrat et il a ajouté que l’inégalité du pouvoir de négociation en faveur de l’employeur a rendu « répréhensible sur le plan moral » la modification unilatérale des relations de travail par l’employeur.

L’une des conditions essentielles préalables à l’examen par l’arbitre d’une plainte de congédiement injuste sous le régime du paragraphe 240(1) du Code canadien du travail est que le plaignant prouve qu’il a été congédié. La question était de savoir si l’intimée avait été congédiée.

Jugement : la demande doit être accueillie.

Une politique d’emploi introduite par l’employeur ne devient une condition du contrat de travail que si elle a été clairement acceptée par l’employé. La connaissance de la politique par un employé pendant qu’il continue d’occuper le même emploi sans formuler d’opposition ne sera pas nécessairement interprétée comme un acquiescement, notamment lorsqu’une dénonciation de la politique pourrait mener à une mise à pied. Cependant, s’il y a acceptation claire et non équivoque de la politique en tant que condition d’emploi, la politique lie l’employé. En signant le premier contrat annuel et chacun des autres par la suite au cours d’une période de dix ans, l’intimée a consenti, le plus clairement possible, à la modification proposée au contrat par son employeur. L’arbitre a commis une erreur en ne prenant pas cette acceptation en considération.

Si la décision de l’arbitre statuait que l’intimée aurait dû être relevée de son contrat pour le seul motif que son pouvoir de négociation était inférieur à celui de son employeur, cette décision n’avait alors absolument aucun fondement juridique. L’inégalité des pouvoirs de négociation n’a jamais été jugée comme étant un motif permettant à un employé de répudier son contrat d’emploi. Il n’y avait rien de « répréhensible sur le plan moral » quant aux circonstances dans lesquelles l’intimée a choisi d’accepter les conditions d’emploi modifiées. Il n’existe pas de droit à un emploi permanent. L’employeur peut essayer de modifier les dispositions fondamentales d’un contrat de travail, auquel cas l’employé a le choix d’accepter ou de refuser de telles modifications. Si l’employé refuse ces modifications, l’employeur n’est pas en mesure d’exiger qu’elles soient acceptées, mais il conserve le droit de mettre fin à l’emploi pourvu que soit donné un avis raisonnable.

La décision de la requérante de ne pas renouveler le dernier contrat a été prise conformément aux dispositions de ce dernier et ne constituait pas un congédiement au sens du paragraphe 240(1) du Code canadien du travail. Comme la plaignante n’a pas été congédiée, l’arbitre n’avait pas compétence pour examiner la plainte en vertu de l’article 242 du Code.

LOIS ET RÈGLEMENTS

Code canadien du travail, L.R.C. (1985), ch. L-2, art. 240(1) (mod. par L.R.C. (1985) (1^er suppl.), ch. 9, art. 15), 242 (mod., idem, art. 16), 243.

Loi sur la Cour fédérale, L.R.C. (1985), ch. F-7, art. 18.1 (édicté par L.C. 1990, ch. 8, art. 5).

JURISPRUDENCE

DÉCISIONS APPLIQUÉES :

U.E.S., Local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048; (1988), 35 Admin. L.R. 153; 95 N.R. 161; Société canadienne des postes c. Pollard, [1994] 1 C.F. 652 (1993), 109 D.L.R. (4th) 272; 18 Admin. L.R. (2d) 67; 1 C.C.E.L. (2d) 75; 94 CLLC 14,006; 161 N.R. 66 (C.A.); Byers Transport Ltd. c. Kosanovich, [1995] 3 C.F. 354 (1995), 81 F.T.R. 110 (C.A.); Srougi c. Lufthansa German Airlines (1988), 93 N.R. 244 (C.A.F.); Caimaw c. Paccar of Canada Ltd., [1989] 2 R.C.S. 983; (1989), 62 D.L.R. (4th) 437; [1989] 6 W.W.R. 673; 40 B.C.L.R. (2d) 1; 40 Admin. L.R. 181; 89 CLLC 14,050; Eskasoni School Board et Eskasoni Band Council c. MacIssac et al. (1986), 69 N.R. 315 (C.A.F.).

DISTINCTION FAITE AVEC :

Wiebe v. Central Transport Refrigeration (Man.) Ltd. (1994), 95 Man. R. (2d) 65; [1994] 6 W.W.R. 305 (C.A.); Hill v. Peter Gorman Ltd. (1957), 9 D.L.R. (2d) 124 (C.A. Ont.); Pronovost v. Northwest Accept. Corp. (1983), 48 B.C.L.R. 281 (C.S.); Starcevich v. Woodward’s Ltd. (1991), 58 B.C.L.R. (2d) 254; 37 C.C.E.L. 46 (C.S.).

DÉCISIONS CITÉES :

Beothuk Data Systems Ltd. c. Dean, [1996] 1 C.F. 451(1^re inst.); Sagkeeng Alcohol Rehab Centre Inc. c. Abraham, [1994] 3 C.F. 449 (1994), 79 F.T.R. 53 (1^re inst.).

DEMANDE de contrôle judiciaire d’une décision rendue par un arbitre relativement à un congédiement injuste découlant du refus de l’employeur de renouveler le contrat de l’intimée que l’employée avait signé chaque année pendant dix ans, malgré le fait qu’elle avait déjà signé un contrat d’enseignement permanent. Demande accueillie pour absence de compétence vu qu’il n’y avait pas eu congédiement.

AVOCATS :

Jeffrey J. Palamar pour la requérante.

Marc M. Monnin pour les intimés.

PROCUREURS :

Taylor, McCaffrey, Winnipeg, pour la requérante.

Aikins, MacAulay & Thorvaldson, Winnipeg, pour les intimés.

Ce qui suit est la version française de l’ordonnance rendus par

Le juge Noël : Il s’agit d’une demande de contrôle judiciaire, présentée conformément à l’article 18.1 de la Loi sur la Cour fédérale [L.R.C. (1985), ch. F-7 (édicté par L.C. 1990, ch. 8, art. 5)], d’une décision rendue par un arbitre (l’arbitre) nommé en vertu de la Section XIV de la Partie III du Code canadien du travail[1] dans une affaire intéressant une plainte pour congédiement injuste qui a été déposée par Alma Jean Guimond (l’intimée) contre la Sagkeeng Education Authority (la requérante).

LES FAITS

Les faits se rapportant à la présente demande de contrôle judiciaire sont exposés sommairement dans la décision de l’arbitre[2] ^:

[traduction] La plaignante est une enseignante qui a obtenu un baccalauréat en éducation de l’Université de Brandon en octobre 1978. À l’origine, elle a conclu un contrat de travail d’une durée d’un an avec le Fort Alexander Band School Board [ci-après le « Conseil » ou le « Conseil scolaire »] pour le compte de l’intimée pour l’année scolaire 1978-1979. Des contrats similaires ont été conclus pour les deux années scolaires suivantes. Puis, le 1^er septembre 1981, la plaignante a passé avec le Conseil scolaire pour le compte de l’intimée un contrat par lequel celle-ci convenait de l’employer comme « enseignante permanente ». Le contrat ne prévoyait aucune date d’expiration, mais il comprenait les dispositions suivantes quant à sa durée :

« III. Le Conseil donnera à l’enseignant un avis écrit d’un an complet au plus tard le 31 août de la dernière année de service s’il devait se présenter une cause de cessation d’emploi. »

« X. La présente convention peut prendre fin

a)   en tout temps par le consentement mutuel, constaté par écrit, de l’enseignant et du Conseil; ou

b)   le 31 août lorsque l’une des parties a donné un avis par écrit à l’autre partie au plus tard le 1^er septembre de l’année précédente; ou

c)   si l’enseignant est reconnu coupable d’un acte immoral, délinquant ou illégal grave ou d’un manquement grave à son devoir et s’il recourt à l’alinéa ci-dessous, le Conseil peut lui donner un avis écrit de cessation d’emploi de trente jours, et le contrat prend fin trente jours après la notification de l’avis.

d)   En cas de désaccord entre l’enseignant et le Conseil, les deux parties ci-dessus consentent à l’arbitrage devant un comité comprenant

trois personnes choisies par le Conseil,

trois personnes choisies par l’enseignant

une personne qui est expérimentée dans l’arbitrage et qui appartient à un organisme professionnel. Le choix de cette personne devra être sanctionné par le consentement mutuel de l’enseignant et du Conseil.

Une telle procédure constituera un “appel interjeté par l’enseignant”. »

En 1981, un groupe d’enseignants qui travaillaient pour la bande a cherché à se syndiquer sous les auspices de l’Association des enseignants du Manitoba. Ses efforts ont échoué, et quatre enseignants ont été congédiés par la suite. Ces derniers ont entamé des poursuites judiciaires contre l’intimée en alléguant avoir été congédiés sans raison et ont obtenu des dommages-intérêts.

Le Conseil a alors modifié sa pratique d’emploi. Dorénavant, les enseignants étaient tenus de signer des contrats annuels avec l’intimée et le Conseil scolaire, malgré le fait que certains enseignants, comme la plaignante, avaient déjà conclu des contrats d’enseignement permanent. La plaignante a signé de tels contrats annuels jusqu’en 1993, année où on lui a refusé un nouveau contrat et où, en fin de compte, la présente affaire a pris naissance.

En mars 1993, M^me Karen Courchene, directrice de l’école Anicinabe, a procédé à l’évaluation de la plaignante. Cette évaluation contenait plusieurs jugements défavorables, dont le fait que la plaignante manquait d’enthousiasme, et recommandait que celle-ci améliore sa grammaire parlée et sa grammaire écrite ainsi que sa connaissance des matières fondamentales, tout particulièrement la langue anglaise. La plaignante a écrit au directeur de l’enseignement de la bande, M. Patrick Bruyere, pour lui faire part de ses préoccupations en ce qui concernait l’évaluation. Le Conseil scolaire a étudié cette lettre en consultation avec M^me Courchene. Dans une lettre en date du 16 avril 1993, M. Bruyere a informé la plaignante que les décisions suivantes avaient été prises à son sujet :

—On lui offrait la possibilité d’obtenir un baccalauréat en éducation.

—Par conséquent, le Conseil ne lui offrirait pas de contrat d’enseignement pour la prochaine année scolaire.

—Après l’obtention du baccalauréat en éducation, un poste d’enseignante lui serait offert.

La plaignante n’a pas profité de cette offre. Elle a touché son salaire jusqu’au mois d’août 1993 et n’a pas été réembauchée pour l’année scolaire suivante. M^me Guimond a ensuite déposé une plainte contre son employeur pour congédiement injuste, a demandé d’être réintégrée dans son emploi et a réclamé des dommages-intérêts d’un montant équivalant à son traitement pour l’année scolaire 1993-1994, en plus des dépens et des intérêts. L’employeur a soulevé les objections suivantes :

i. L’arbitre n’avait pas compétence pour examiner la plainte puisqu’il n’y avait pas eu congédiement de la plaignante par l’employeur, comme l’exige le paragraphe 240(1) [mod. par L.R.C. (1985) (1^re suppl.), ch. 9, art. 15] du Code canadien du travail. L’employeur a allégué que la plaignante avait en fait démissionné lorsqu’elle n’avait pas accepté l’offre de parfaire son éducation et avait plutôt sollicité une lettre de recommandation. De plus, selon l’employeur, le fait de ne pas renouveler le contrat de la plaignante pour une autre année ne constituait pas un congédiement.

ii. L’arbitre n’avait pas compétence pour examiner la plainte puisque la plaignante avait été licenciée en raison du manque de travail ou de la suppression d’un poste, comme l’envisage l’alinéa 242(3.1)a) [mod., idem, art. 16] du Code canadien du travail.

iii. Subsidiairement, le congédiement n’était pas injuste. L’exigence de l’employeur selon laquelle les employés devaient être titulaires d’un baccalauréat en éducation était raisonnable et sa décision de ne pas renouveler le contrat de la plaignante était donc justifiée.

L’arbitre a tranché en faveur de M^me Guimond sur ces trois points et a ordonné à l’employeur de verser à la plaignante un montant équivalant à son traitement pour l’année scolaire 1993-1994. La requérante demande maintenant l’annulation de la décision de l’arbitre. Son principal motif d’appel est que l’arbitre a excédé sa compétence en concluant que l’intimée Alma Jean Guimond avait été congédiée.

LES DISPOSITIONS LÉGISLATIVES

Les dispositions législatives pertinentes sont les suivantes :

240. (1) Sous réserve des paragraphes (2) et 242(3.1), toute personne qui se croit injustement congédiée peut déposer une plainte écrite auprès d’un inspecteur si :

a) d’une part, elle travaille sans interruption depuis au moins douze mois pour le même employeur;

b) d’autre part, elle ne fait pas partie d’un groupe d’employés régis par une convention collective.

…

242. (1) Sur réception du rapport visé au paragraphe 241(3), le ministre peut désigner en qualité d’arbitre la personne qu’il juge qualifiée pour entendre et trancher l’affaire et lui transmettre la plainte ainsi que l’éventuelle déclaration de l’employeur sur les motifs du congédiement.

(2) Pour l’examen du cas dont il est saisi, l’arbitre :

a) dispose du délai fixé par règlement du gouverneur en conseil;

b) fixe lui-même sa procédure, sous réserve de la double obligation de donner à chaque partie toute possibilité de lui présenter des éléments de preuve et des observations, d’une part, et de tenir compte de l’information contenue dans le dossier, d’autre part;

c) est investi des pouvoirs conférés au Conseil canadien des relations du travail par les alinéas 16a), b), et c).

(3) Sous réserve du paragraphe (3.1), l’arbitre :

a) décide si le congédiement était injuste;

b) transmet une copie de sa décision, motifs à l’appui, à chaque partie ainsi qu’au ministre.

…

(4) S’il décide que le congédiement était injuste, l’arbitre peut, par ordonnance, enjoindre à l’employeur :

a) de payer au plaignant une indemnité équivalant, au maximum, au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié;

b) de réintégrer le plaignant dans son emploi;

c) de prendre toute autre mesure qu’il juge équitable de lui imposer et de nature à contrebalancer les effets du congédiement ou à y remédier.

243. (1) Les ordonnances de l’arbitre désigné en vertu du paragraphe 242(1) sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires.

(2) Il n’est admis aucun recours ou décision judiciaire—notamment par voie d’injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto—visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l’action d’un arbitre exercée dans le cadre de l’article 242.

LA NORME DE RÉVISION APPLICABLE

Dans l’arrêt de la Cour suprême du Canada U.E.S., Local 298 c. Bibeault, le juge Beetz a exposé les deux circonstances dans lesquelles un tribunal administratif excéderait sa compétence à cause d’une erreur[3] :

1.   Si la question de droit en cause relève de la compétence du tribunal, le tribunal n’excède sa compétence que s’il erre d’une façon manifestement déraisonnable. Le tribunal qui est compétent pour trancher une question peut, ce faisant, commettre des erreurs sans donner ouverture à la révision judiciaire.

2.   Si, par contre, la question en cause porte sur une disposition législative qui limite les pouvoirs du tribunal, une simple erreur fait perdre compétence et donne ouverture à la révision judiciaire.

La première étape de l’analyse pragmatique ou fonctionnelle proposée par la Cour suprême dans l’arrêt Bibeault consiste à déterminer la compétence du tribunal. Cela exige que l’on se pose la question suivante : « Le législateur a-t-il voulu qu’une telle matière relève de la compétence conférée au tribunal?[4] » Pour déterminer cette compétence, la Cour examine « non seulement le libellé de la disposition législative qui confère la compétence au tribunal administratif, mais également l’objet de la loi qui crée le tribunal, la raison d’être de ce tribunal, le domaine d’expertise de ses membres, et la nature du problème soumis au tribunal »[5].

Dans l’arrêt Société canadienne des postes c. Pollard, la Cour d’appel fédérale a appliqué l’analyse fonctionnelle proposée dans l’arrêt Bibeault pour décider si le législateur fédéral avait voulu que la question de l’interprétation des alinéas 240(1)b) et 242(3.1)b) du Code canadien du travail relève de la compétence conférée à un arbitre nommé en vertu de la Partie III du Code[6]. Après avoir examiné le fait que les arbitres sont nommés à titre ad hoc en vertu du Code, la portée limitée de leurs pouvoirs, ainsi que la disposition législative limitant leur compétence, la Cour d’appel a conclu qu’elle ne pouvait pas dire que le législateur avait voulu conférer à l’arbitre « toute latitude » pour interpréter les alinéas 240(1)b ) et 242(3.1)b) du Code. La Cour d’appel a estimé que le critère approprié en matière de contrôle judiciaire était celui de l’absence d’erreur. Dans l’arrêt Byers Transport Ltd. c. Kosanovich, la Cour d’appel fédérale a réitéré que la norme de contrôle en ce qui concerne l’interprétation des alinéas 242(3.1)a) et 242(3.1)b) par un arbitre était celle de l’absence d’erreur[7].

L’une des conditions essentielles préalables à l’examen par l’arbitre d’une plainte de congédiement injuste sous le régime du paragraphe 240(1) du Code canadien du travail est que le plaignant prouve qu’il a été congédié. Dans l’arrêt Srougi c. Lufthansa German Airlines, la Cour d’appel fédérale a examiné le sens du mot « congédiement » ainsi que sa portée en tant que condition préalable à la compétence de l’arbitre[8] :

Le congédiement est la « mise à effet » par l’employeur de sa volonté de mettre fin unilatéralement au contrat de travail qui le lie à son employé. Cette « mise à effet » peut se réaliser de diverses façons et rien ne permet de penser que le législateur, à l’article 61.5 [maintenant les articles 240 à 246], n’entendait couvrir qu’une seule d’entre elles, fût-elle la plus simple, la plus directe ou la plus courante. Bien sûr, est-il nécessaire que l’arbitre soit en face d’un congédiement, i.e. qu’il décèle, dans le comportement de l’employeur, une volonté arrêtée de mettre fin unilatéralement au contrat de travail, (et c’est uniquement ce qui était à la base de la décision Eskasoni School Board, supra), mais, une fois cela acquis, sa juridiction ne fait, à notre avis, aucun doute. [C’est moi qui souligne.]

La décision selon laquelle l’intimée a été congédiée par la requérante est donc une condition préalable à la compétence de l’arbitre. Selon l’arrêt de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Bibeault et la jurisprudence examinée ci-dessus, la norme de contrôle judiciaire en ce qui concerne une question de compétence telle que l’interprétation du paragraphe 240(1) est l’absence d’erreur. Bien que la décision de l’arbitre nommé en vertu du Code canadien du travail soit protégée par une clause d’irrévocabilité, il est bien établi que l’exigence selon laquelle un tribunal administratif doit bien interpréter une disposition législative attributive de compétence s’applique néanmoins[9].

L’INTIMÉE A-T-ELLE ÉTÉ CONGÉDIÉE?

Comme l’a reconnu l’arbitre, la réponse à la question de savoir si l’intimée a été congédiée ou non dépend de la validité des contrats annuels qu’elle a signés au cours des années depuis 1983. Si on conclut à la validité de ces contrats annuels, et notamment du dernier, la décision de l’employeur de ne pas offrir de poste à la plaignante pour l’année scolaire 1993-1994 a été prise conformément aux conditions du contrat et ne constitue pas un congédiement. Par conséquent, l’arbitre n’aurait pas eu compétence pour entendre la plainte.

L’arbitre a jugé qu’en obligeant la plaignante à signer un contrat annuel en 1983 malgré le fait que la requérante lui avait offert un contrat d’enseignement « permanent » en 1981, cette dernière a modifié arbitrairement les relations de travail [traduction] « sous l’apparence de la cessation d’un contrat et de son remplacement ». L’arbitre a conclu que le refus de signer les contrats annuels aurait mené à la cessation du contrat, aurait compromis la carrière de la plaignante et lui aurait causé un préjudice ainsi qu’à sa famille. Il a ajouté que l’inégalité du pouvoir de négociation en faveur de l’employeur a rendu [traduction] « répréhensible sur le plan moral » la modification unilatérale des relations de travail par l’employeur. Se fondant sur la jurisprudence établie en matière de changements de politique imposés de façon unilatérale, l’arbitre a ensuite conclu ainsi[10] :

[traduction] À mon avis, qu’une politique d’emploi soit imposée arbitrairement ou que les relations de travail soient modifiées arbitrairement sous l’apparence de la cessation d’un contrat et de son remplacement, les principes appliqués ne devraient pas être différents. Dans les deux cas, c’est répréhensible sur le plan moral et une telle situation ne devrait pas exister.

L’arbitre a fondé cette conclusion sur l’arrêt rendu par la Cour d’appel du Manitoba dans l’affaire Wiebe v. Central Transport Refrigeration (Man.) Ltd.[11]. Dans l’arrêt Wiebe, la Cour s’est demandé si le manquement par un employé de longue date à une politique d’emploi mise en application après qu’il eut commencé à occuper son emploi pouvait justifier sa mise à pied. Se basant sur la jurisprudence établie dans ce domaine, la Cour d’appel a jugé que ce n’était pas le cas puisque l’employé n’avait pas donné son assentiment au changement de politique. Elle a jugé notamment que le pouvoir de négociation inégal entre l’employeur et l’employé faisait en sorte que l’employeur devait établir, preuve à l’appui, que l’employé avait adhéré à la politique et que, dans l’instance, l’employeur ne s’était pas acquitté de ce fardeau.

Avant d’en arriver à cette conclusion, la Cour d’appel a revu la jurisprudence relative à l’imposition de politiques d’emploi aux employés. Dans l’arrêt Hill v. Peter Gorman Ltd., le demandeur vendeur avait été embauché par la défenderesse en vertu d’un contrat qui établissait sa rémunération en fonction d’une commission calculée sur les ventes nettes selon un taux prédéterminé. Le contrat, qui prévoyait un emploi d’une durée indéterminée auquel il pouvait être mis fin à deux semaines d’avis, contenait également une clause de non-concurrence (d’une durée d’un an après la cessation de l’emploi) relativement au domaine d’emploi. L’employeur a commencé par la suite à retenir 10 % des commissions gagnées par le demandeur et d’autres vendeurs à titre de provision pour créances irrécouvrables. Le demandeur s’est plaint périodiquement de ces déductions, mais il a continué de travailler pour la défenderesse pendant encore une année après le début des retenues. Puis, il a engagé une poursuite en recouvrement des commissions retenues. Le juge Mackay, au nom de la Cour d’appel de l’Ontario, a conclu[12] :

[traduction] ... en droit, on ne peut pas dire qu’un employé accepte une tentative de modification du simple fait qu’il continue d’occuper son emploi. Lorsqu’un employeur tente de modifier les dispositions contractuelles, l’employé se trouve dans la situation suivante : il peut accepter la modification expressément ou implicitement, dans lequel cas il y a un nouveau contrat. Il peut refuser de l’accepter et, si l’employeur persiste dans sa tentative de modification, l’employé peut considérer cette persistance comme une rupture de contrat et poursuivre son employeur en dommages-intérêts ou, tout en refusant de l’accepter, il peut continuer d’occuper son emploi et, si l’employeur lui permet de s’acquitter de ses obligations et si l’employé fait comprendre qu’il n’accepte pas la modification, il a le droit d’exiger le respect des dispositions originelles du contrat. [C’est moi qui souligne.]

Dans l’arrêt Wiebe, la Cour a également examiné la décision rendue par la Cour suprême de la Colombie-Britannique dans l’affaire Pronovost v. Northwest Accept. Corp.[13]. Dans l’affaire Pronovost, l’employé demandeur avait été renvoyé sans préavis et n’avait reçu que deux semaines de salaire à titre d’indemnité de départ. L’employeur s’appuyait sur une disposition du manuel du personnel de sa compagnie, disposition qui était connue du demandeur et qui déclarait que la compagnie n’avait pas pour politique de verser une indemnité de départ. L’employeur soutenait qu’à partir du moment où l’employé avait pris connaissance de la politique, il devait être considéré comme l’ayant acceptée dans la mesure où il continuait d’occuper le même emploi malgré la modification. En rejetant les arguments de l’employeur et en décidant que le demandeur avait le droit de recevoir un avis raisonnable ou une compensation monétaire équivalente, la Cour a affirmé[14] :

[traduction] Je ne puis tout simplement pas admettre cette position irréaliste. S’opposer à la politique en cause mènerait à la cessation de l’emploi. Je répète ce que j’ai dit dans l’affaire Bradbrooke v. Eaton Yale, [1982] B.C.W.L.D. 2298, C.S.C.-B., Vancouver n^o C820989, le 18 novembre 1982 (décision encore inédite) :

L’avocat des défenderesses soutient que le demandeur est lié par la politique énoncée dans le manuel. Je ne puis être d’accord avec cette proposition et il en serait ainsi même si le demandeur avait lu et compris l’article pertinent du manuel lorsqu’il l’a reçu en 1978-1979.

En l’absence d’un accord contractuel, le demandeur avait droit en common law à un avis raisonnable ou à un salaire au lieu de l’avis. L’employeur ne peut pas unilatéralement le priver de ce droit reconnu en common law. [C’est moi qui souligne.]

La dernière décision examinée par la cour dans l’arrêt Wiebe a été Starcevich v. Woodward’s Ltd.[15]. La défenderesse, c’est-à-dire l’employeur, alléguait que, parce que l’employé avait connaissance de la politique de la compagnie concernant l’indemnité de départ et l’avait même appliquée à d’autres employés, cette politique était devenue une condition d’emploi. La Cour a rejeté cet argument et conclu[16] :

[traduction] Si la défenderesse a raison de dire que la politique de 1987 en matière d’indemnité de départ est devenue une condition d’emploi du demandeur lors de sa promulgation, alors, à mon avis, la défenderesse soutient qu’elle avait le droit d’imposer unilatéralement une nouvelle condition d’emploi au demandeur longtemps après son embauche initiale. Je ne connais aucune théorie du droit des contrats qui donne à entendre qu’une partie peut imposer unilatéralement une disposition contractuelle à l’autre partie, à moins que celle-ci n’accepte cette condition comme étant une modalité de son contrat.

En l’espèce, la défenderesse dit que le demandeur a accepté la politique comme étant une condition de son emploi. À l’appui de cette déclaration, elle souligne que le demandeur était au courant de cette politique et que, de fait, il l’a appliquée à d’autres personnes dans le cadre de son emploi.

À mon avis, aucun de ces faits n’établit, à tout prendre, que le demandeur ait accepté la politique comme étant une condition de son propre contrat de travail. Il peut bien avoir eu à s’occuper du congédiement de certains employés dans l’exercice de ses fonctions et, si une politique était en vigueur, il ne fait aucun doute qu’il était tenu de l’appliquer. Il ne s’ensuit pas que, en appliquant la politique, il doive être considéré comme ayant admis être lié légalement par elle dans le cas de son propre congédiement. Il faudrait prouver de façon claire et non équivoque que le demandeur avait donné son accord à ce que la politique fasse partie de son propre contrat de travail. Aucune preuve claire et non équivoque de ce genre ne ressort des documents portés à ma connaissance. [C’est moi qui souligne.]

La règle établie par ces décisions est donc tout à fait claire. Une politique d’emploi introduite par l’employeur ne devient une condition du contrat de travail que si elle a été clairement acceptée par l’employé. La connaissance de la politique par un employé pendant qu’il continue d’occuper le même emploi sans formuler d’opposition ne sera pas nécessairement interprétée comme un acquiescement, notamment lorsqu’une dénonciation de la politique pourrait mener à une mise à pied. Cependant, ainsi qu’il est expressément dit dans chacune des affaires mentionnées dans l’arrêt Wiebe, s’il y a acceptation claire et non équivoque de la politique en tant que condition d’emploi, la politique lie l’employé.

Comment ce principe doit-il s’appliquer en l’espèce? En 1983, la requérante a informé ses employés qu’elle exigerait d’eux qu’ils signent des contrats annuels avec le Conseil scolaire, malgré le fait qu’ils avaient déjà été embauchés en vertu de contrats d’une durée indéterminée. Il est manifeste que, par ce geste, l’employeur tentait de modifier les dispositions contractuelles relatives à l’emploi. Quels choix s’offraient alors à l’intimée? Comme la Cour d’appel de l’Ontario l’a fait remarquer dans l’arrêt Gorman, précité, l’intimée pouvait accepter la modification, auquel cas un nouveau contrat annuel entrait en vigueur. Elle pouvait également refuser d’accepter la modification. Si l’employeur refusait de la maintenir dans son poste pour non-respect de la condition imposée unilatéralement comme l’arbitre l’a envisagé, elle pouvait alors demander la réparation appropriée pour congédiement injuste. Cette solution aurait été possible, que l’on ait mis fin à l’emploi de l’intimée purement et simplement ou sous l’apparence du refus de la maintenir dans son poste durant la prochaine année scolaire[17].

Toutefois, en signant le premier contrat annuel et chacun des autres par la suite au cours d’une période de dix ans, l’intimée a consenti, le plus clairement possible, à la modification proposée au contrat par son employeur. En supposant que ce consentement a été valablement donné, un nouveau contrat de travail, d’une durée d’un an, est entré en vigueur et a remplacé le précédent. Il est donc évident que l’intimée n’évoque pas le cas d’un employé faisant face à une modification de politique imposée unilatéralement qui n’a pas été acceptée expressément comme dans les affaires Wiebe, Gorman, Starcevich ou Pronovost. Les contrats annuels signés par l’intimée année après année témoignent de son acceptation de la manière la plus claire reconnue en droit et par conséquent la lient au plus haut degré. L’arbitre a donc commis une erreur en ne prenant pas cette acceptation en considération et en concluant que la question pouvait être tranchée par renvoi au principe élaboré dans les affaires susmentionnées.

Si, par ailleurs, la décision de l’arbitre peut s’interpréter comme statuant que l’intimée devrait à tout événement être relevée de son contrat pour le seul motif que son pouvoir de négociation était inférieur à celui de son employeur, elle n’a alors absolument aucun fondement juridique[18]¹⁸. Le pouvoir de négociation est rarement égal dans une relation contractuelle donnée. Dans le contexte de contrats de travail, l’employeur détient habituellement le plus grand pouvoir de négociation. Cela n’a jamais été jugé comme étant en soi un motif permettant à un employé de répudier son contrat d’emploi. L’arbitre était évidemment préoccupé par le fait que, selon lui, le refus par l’intimée d’accepter la modification apportée au contrat en 1983 aurait pu mener à sa mise à pied. Mais même dans cette éventualité, elle aurait eu droit à un avis raisonnable et personne n’aurait pu la priver de ce droit si elle avait en effet décidé de l’exercer. Au lieu d’exercer ce droit, elle a choisi d’accepter la modification apportée au contrat. C’est le choix qu’elle a fait.

J’ajouterais qu’en considérant la question de savoir s’il y a quelque chose de « répréhensible sur le plan moral » quant aux circonstances dans lesquelles l’intimée a fait ce choix, comme le donne à entendre l’arbitre, il faut se rappeler qu’il n’existe pas de droit à un emploi permanent. L’employeur peut mettre fin à un emploi d’une durée indéterminée en tout temps, tout comme l’employé peut quitter un tel emploi en tout temps, pourvu qu’un avis raisonnable soit donné dans l’un et l’autre cas. Dans la même veine, l’employeur peut essayer de modifier les dispositions fondamentales d’un contrat de travail, auquel cas l’employé a le choix d’accepter ou de refuser de telles modifications. Si l’employé refuse ces modifications, l’employeur n’est pas en mesure d’exiger qu’elles soient acceptées. Cependant, l’employeur conserve le droit de mettre fin à l’emploi pourvu que soit donné un avis raisonnable. C’est, semble-t-il, le contexte dans lequel l’intimée s’est retrouvée en 1983. Au lieu d’exiger le respect des droits que lui garantissait son contrat, elle a choisi d’adhérer aux conditions d’emploi modifiées. Ce choix a été fait librement et on ne peut pas dire qu’il y avait quelque chose de « répréhensible sur le plan moral » quant aux circonstances dans lesquelles il a été fait[19].

Comme j’ai jugé que les contrats annuels liaient la plaignante, il s’ensuit que la décision de la requérante de ne pas renouveler le dernier contrat pour l’année scolaire 1993-1994 a été prise conformément aux dispositions de ce dernier et ne constitue pas un congédiement au sens du paragraphe 240(1) du Code canadien du travail. Le cas est donc nettement visé par l’arrêt rendu par la Cour d’appel fédérale dans l’affaire Eskasoni School Board et Eskasoni Band Council v. MacIssac et al.[20], où il a été jugé qu’une décision de ne pas renouveler un contrat conclu pour une durée déterminée ne constituait pas un congédiement[21].

Comme la plaignante n’a pas été congédiée, l’arbitre n’avait pas compétence pour examiner la plainte en vertu de l’article 242 du Code canadien du travail, et la décision qu’il a rendue est annulée pour ce motif.

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